6. Rekruttering
Det er spesielt i rekrutteringsarbeidet vi kan støtte opp om våre målsetninger om mangfold. I vårt rekrutteringsarbeid de siste årene har vi fokusert på disse tiltakene:
- Bli bedre i forarbeidet før stillingen lyses ut til å vurdere hvordan vi kan fange bredere i et mangfoldperspektiv.
- Fokus på kjønnsnøytral tekst og bruk av bilder, som synliggjør ønske om en likestilt og mangfoldig arbeidsplass.
- I stillingsutlysningene eksplisitt ta med et avsnitt som beskriver våre ønsker om å være en likestilt og mangfoldig virksomhet – og som tilrettelegger ved behov.
- Kalle inn kvalifiserte søkere med ulik etnisk bakgrunn til intervju
- Kalle inn fortrinnsvis minst en representant fra hvert kjønn blant kvalifiserte søkere i sluttrunden av intervju.
I august 2023 signerte vi Kvinner i Finans Charter (jfr. tiltaksplan 2023). Ved denne signeringen satte vi internt mål for kjønnsbalansen i konsernet:
Ideelt ønsker vi en kjønnsbalanse med 50 % kvinner og 50 % menn på alle ledernivå og tyngre fagstillinger. Ved avvik på mer enn 10 %-poeng, skal det ha særlig fokus og prioritet ved rekruttering av slike stillinger.
Som et ledd i dette arbeidet har vi utarbeidet en mer detaljert oversikt over kjønnsbalansen på de ulike ledernivåene og tyngre fagstillinger (jfr. kap. 3). Denne oversikten er nyttig ifm. planlegging og gjennomføring av rekrutteringsprosesser for slike stillinger.
Statistikk fra rekrutteringsarbeidet i 2023 viser en lik andel søkere fra menn og kvinner (hhv. 49 % og 51 %). Av de som ble innkalt til intervju var 56 % kvinner. Rekrutteringsprosessene i 2023 resulterte i ansettelse av 22 personer, hvorav 55 % kvinner og 45 % menn.
Som nevnt i kap. 3, så har vi i 2023 en høy kvinneandel med 70 % kvinner i konsernet. I det videre rekrutteringsarbeidet bør vi ha fokus på å ansette flere menn enn kvinner. Dette vil kunne gi en bedre kjønnsbalanse på sikt, som er positivt for arbeidsmiljøet.
Konsernet arbeider også kontinuerlig med å ha en god balanse i ansattes alders-fordeling. Rekruttering av til dels unge nyutdannede, unge etablerte og voksne med relasjon til og/ eller ønsket etablering i Hallingdal og Valdres er høyt prioritert. Høsten 2022 ble vi også medlemsbedrift av Trainee Innlandet.
En viktig del av rekrutteringsarbeidet, er å ha en god onboarding-prosess. Til hjelp til dette arbeidet, har vi Simployer Onboarding-modul. Dette er en digital prosess-støtte for HR, lederne og andre nøkkelpersoner i planlegging og oppfølging av nyansatte.
Nyansatte
I løpet av 2023 fikk vi 30 nye kollegaer i konsernet, hvorav 70 % kvinner.
Våre nyansatte er i alle aldersgruppene, men med hovedvekt på de yngste. Hele 66 % av våre nyansatte er under 40 år, hvorav 23 % er under 30 år.
Gjennomsnittsalderen blant de nyansatte er 37 år.
Rekrutteringen har bidratt positivt for balansen i aldersfordelingen i konsernet med tanke på at gjennomsnittsalderen i konsernet er 45 år.
Vårt fokus i rekrutteringsarbeidet har gitt oss økt mangfold, men vi har et godt stykke igjen før vi når ønsket målsetning.
Vi opplever at den største barrieren er språk. I tillegg opererer vi all hovedsak i Hallingdal- og Valdres-regionen som har en lavere minoritetsandel enn bynære områder. For å få økt mangfold, er vi i større grad avhengig av at de vi rekrutterer er villig til å flytte til regionen vår, som i seg selv gir en ekstra barriere. Vi vet at innflyttere uten relasjoner til regionen har større utfordringer med å integrere seg i lokalsamfunnet. Her vil det være avgjørende hvordan kommunene er bevisst sitt inkluderingsarbeid.
I det videre arbeidet med likestilling og mangfold, er det spesielt viktig å ha fokus på rekrutteringsarbeidet. Vi må være tro mot det omfattende og robuste rammeverket vi har, men samtidig utfordre oss til å iverksette nye tiltak for å redusere barrierer.