Likestilling- og mangfoldrapport 2023Mangfold og like muligheter for våre medarbeidere

Tiltak 2023

Statusrapport

Rekruttering:

Måten vi forbereder og gjennomfører vårt rekrutterings-arbeid, vil være viktig for at vi skal lykkes i våre målsetninger om et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø.

Tiltak:

• Bli bedre i forarbeidet før stillingen lyses ut til å vurdere hvordan vi kan fange bredere i et mangfoldperspektiv.
• Fokus på kjønnsnøytral tekst og bruk av bilder, som synliggjør ønske om en likestilt og mangfoldig arbeidsplass.
• I stillingsutlysningene eksplisitt ta med et avsnitt som beskriver våre ønsker om å være en likestilt og mangfoldig virksomhet – og som tilrettelegger ved behov.
• Kalle inn kvalifiserte søkere med ulik etnisk bakgrunn til intervju
• Kalle inn fortrinnsvis minst en representant fra hvert kjønn blant kvalifiserte søkere i sluttrunden av intervju.

Grunnlag: Kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse

OK.

Konkrete tiltak er gjennomført og ønsket fokus er fulgt opp i rekrutterings-arbeidet i 2023.

Viktig fokusområde som vil bli videreført på tiltaksplan for 2024.

Heltid og heltidskultur:
Heltidskultur fremmer likestilling og styrker arbeidsmiljøet. Vårt ønske er å opprettholde en heltidskultur og holde deltidsandelen på et lavt nivå. Andelen med deltidsstilling er spesielt høy i regnskapshuset, hvor nesten halvparten av de ansatte har redusert stilling.

Tiltak:

• Foreta en nærmere undersøkelse - og vurdere tiltak for å redusere deltidsandelen i regnskapshuset spesielt.

Grunnlag: Kjønn, omsorgsoppgaver, livsfase, funksjonsnedsettelse.

OK.

Nærmere vurdering er gjennomført.

Saken er også drøftet i Ledermøte Regnskapshuset. Jfr. rapportens kap. 2.

Jobb og familieliv:
Konsernet ønsker at fedre skal ta likt ansvar som mødre ved barns sykdom og ved uttak av foreldrepermisjon. Allikevel har vi en uønsket skjevfordeling.

Tiltak:

• Utfordre konsernets ansatte til å ta et likt ansvar uavhengig av kjønn

Grunnlag: Kjønn, omsorgsoppgaver

OK.

Dette er fulgt opp ifm. samtaler med ansatte i løpet av året. Videreføres som en del av vår praksis.

Kvinner i ledende stillinger:
Vi har for lav kvinneandel i stillinger med høyt ansvar og i de mest sentrale lederstillingene.

Tiltak:

• Ha ekstra oppmerksomhet og vurdere tiltak for å stimulere kvinner til å søke når det lyses ut stillinger med høyt ansvar generelt, og lederstillinger spesielt.
• Vurdere signering av Kvinner i Finans Charter, som har som har som mål å bidra til å øke andelen kvinner i ledende posisjoner i finansnæringen i Norge

Kvinner i Finans Charter, som har som mål å bidra til å øke andelen kvinner i ledende posisjoner i finansnæringen i Norge. Det er næringen selv som eier charteret gjennom bransjeorganisasjonene Finans Norge, VFF, VPFF og NVCA. Aktivitetene driftes av Future Boards AS.

Ved å signere oss for Kvinner i Finans Charter forplikter bedriften seg til å sette interne mål for kjønnsbalanse på ledernivå, ha én person på ledernivå som får dedikert ansvar for oppfølging av arbeidet, publisere status og utvikling offentlig underveis, samt knytte ledelsens godtgjørelse til oppnåelse av målene.

Grunnlag: Kjønn

OK.

Konkrete tiltak er gjennomført og fulgt opp ifm. rekruttering.

Høsten 2023 signerte vi Kvinner i Finans Charter. Se rapportens kap. 3.

Detaljert oversikt over kjønnsbalansen på alle ledernivå og tyngre fagstillinger i konsernet er utarbeidet. Denne oversikten brukes som en referanse ifm. rekruttering spesielt – og vil bli videreført som vår praksis.

Organisasjonsundersøkelse:

Jevnlige organisasjonsundersøkelser har vært og skal fortsatt være et viktig verktøy i vårt arbeid med å jobbe systematisk og kontinuerlig med arbeidsforholdene i organisasjonen over tid. I desember 2022 implementerte vi et nytt og mer dynamisk verktøy – WinningTemp – med ukentlige tempeturmålinger.

Tiltak:

• I 2023 skal alle lederne og medarbeiderne ta i bruk det nye verktøyet – WinningTemp – og med særlig fokus på å finne en god arbeidsmetodikk for oppfølging og forbedring.

Grunnlag: Alle

OK.

Vellykket implementering. Temperaturmålingene følges opp av avdelingene. Se rapportens kap. 12

Universell utforming og tilrettelegging:

I 2022 har vi fått utarbeidet en detaljert oversikt over forholdene ved det enkelte kontorsted. Denne vil vi bruke videre i 2023, for å se på ønskede tiltak for å rette på negative avvik. I tillegg, så ble det i årets risikoworkshop anbefalt å legge opp en oppgave i preboardingen av nyansatte for å kartlegge behov for tilrettelegging.

Tiltak:

• Vurdere ønskede tiltak ved de ulike kontorstedene for å rette opp negative avvik
• Etablere en praksis i pre-onboardingsfasen, hvor HR/lederen tar kontakt med den nyansatte for å kartlegge evt. spesielle behov for tilrettelegging av arbeidsplassen mv., som klargjøres før tiltredelse.

Grunnlag: Alle

OK

Tiltak for å redusere negative avvik er gjennomført.

Rutine er lagt inn i onboardingsprosessen.

Forsterke arbeidet vårt for et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø

Vi ønsker å forsterke og øke kvaliteten på arbeidet vårt for et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø.

Tiltak:

• Etablere en tydeligere forankring av likestilling og mangfold i konsernets strategi
• Bedre det interne rapporteringssystemet som ikke er godt nok tilpasset aktivitets- og redegjørelsesplikten
• Utvide rapporteringen ned på virksomhetsnivå, stillingsnivå m.m., for å kunne identifisere utfordringsområder og mer målrettede tiltak
• Hele organisasjonen har behov for informasjon om arbeidet som gjøres innen likestilling og mangfold. Det bør derfor lages en kommunikasjonsplan som konkretiserer hvordan denne informasjonen skal nå ut, internt og eksternt.
• Workshop Risikovurdering for likestilling og mangfold – høsten 2023. Gjennomføre en felles workshop for risikovurdering basert på BufDirs veileder for risikovurdering. Deltakere: Hovedverneombud, hovedtillitsvalgt i Finansforbundet, HK Finans og Økonomiforbundet, HMS-ansvarlig, Leder AMU og HR-avdelingen.
• Forprosjekt: Vurdere sertifisering av konsernet iht. sertifiseringsordningen Likestilt arbeidsliv.

Grunnlag: Alle

Likestilling og mangfold er forankret i vår strategiplan for 2024-2026.

Rapporteringen er forbedret ved utvidet rapportering på virksomhetsnivå – og i noen tilfeller på stillingsnivå.

Kommunikasjonsplan er ikke ferdigstilt. Tiltak overføres til 2024.

Workshop Risikovurdering er gjennomført. Årets fokusområde: Mangfold og inkludering.

Forprosjektet vedr. Likestilt arbeidsliv er gjennomført. I 2024 er målet å bli sertifisert. Se tiltaksplan 2024