Likestilling- og mangfoldrapport 2023Mangfold og like muligheter for våre medarbeidere

Mangfold handler om retten til å møte andre mennesker som den man er, uten å møte diskriminering.

Flerkulturelt mangfold handler om likeverd uavhengig av etnisk bakgrunn, kulturelle tradisjoner eller tro og livssyn, eller om en selv har innvandret til Norge eller har foreldre og besteforeldre som er født i annet land.

Kjønns- og seksualitetsmangfold handler om likeverd og frihet til selv å bestemme hvordan man vil uttrykke sin identitet, og til fritt å forelske seg og leve sammen med en annen, uavhengig av kjønnsuttrykk, kjønnsidentitet og seksuell orientering.

Funksjonsmangfold handler om å bli sett på som et fullverdig menneske, hvor nedsatt funksjonsevne ikke er en egenskap, sykdom, skade eller lyte ved individet, men en praktisk barriere som kan senkes gjennom tilrettelegging og praktiske grep.

Interseksjonalitet handler om mennesker med sammensatte identiteter, eksempelvis hvor skeiv status innvirker og samspiller med alder, kjønn, seksuell praksis, grad av funksjonsevne, klasse, etnisitet, religion og kulturell tilhørighet.

Likestilling handler om retten til å ha like muligheter, uavhengig av kjønn, seksuell orientering, religion, alder, etnisitet, sosial bakgrunn eller funksjonsevne.

Likestilling betyr at alle har krav på få de samme mulighetene til å utvikle seg, utnytte sine evner og leve sine liv.

Reell likestilling betyr blant annet lik mulighet til innflytelse, rettferdig fordeling av ansvar og byrder, retten til å føle seg trygg (for eksempel fra overgrep) og respekt for menneskeverd.

Forutsetningen for likestilling og like muligheter, er at vi ikke aksepterer noen form for diskriminering.

I SpareBank 1 Hallingdal Valdres skal det være reell likestilling, og vi ønsker et økt mangfold blant våre ansatte. Det betyr at alle skal ha de samme rettigheter og muligheter til å få arbeid og utvikling i sin jobb. Våre ledere skal jobbe aktivt for å skape positive holdninger til likestilling og mangfold. Deltidsarbeid, omsorgspermisjoner eller annet fravær iht. lovverk og interne retningslinjer skal ikke være til hinder for ansettelse, avansement eller utvikling i lønns- og arbeidsvilkår. Vi skal legge til rette for at balansen mellom arbeid, hjem og fritid oppleves som god for alle medarbeiderne. Konsernet ønsker også å bidra til at arbeidstakerne opprettholder en god helse gjennom godt tilrettelagte arbeidsplasser, godt arbeidsmiljø og ved å stimulere til fysisk aktivitet.

Virksomheten har et omfattende og robust HR-relatert rammeverk som skal sørge for at arbeidstakerne sine rettigheter blir oppfylt:

• personalhåndbok, HMS-håndbok, sikkerhetshåndbok og IA-avtale
• avtalefestede utvalg – ansettelsesutvalg og forhandlingsutvalg
• møte mellom ledelsen og tillitsvalgte
• arbeidsmiljøutvalg
• verneombudsordning og bedriftshelsetjeneste
• etisk rammeverk
• rutine for bekymringsmeldinger, varslingsrutine for kritikkverdige forhold og varslingskanal
• opplæringsprogram og utdanningsavtale og behandlingsrutine for søknader om utdanningsstøtte
• jevnlige temperaturmålinger (organisasjonsundersøkelser)
• jevnlige oppfølgingssamtaler og årlig medarbeidersamtaler med leder
• prosessverktøy for sykefraværsoppfølging
• prosessverktøy for kvalitetssikring av onboarding og offboarding av ansatte
• livsfasepolitikk
• årlig risikoworkshop for vurdering av likestilling og mangfold

I tillegg gjør konsernet tiltak for at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være bra. Konsernets HMS-system vedlikeholdes årlig.

Det er utarbeidet en egen opplæringsserie innen mangfold og inkludering, som er utarbeidet i regi av SpareBank 1. E-læringen innen mangfold og inkludering gir innblikk i hvordan hjernen vår styrer alle våre tanker, følelser, handlinger og opplevelser, og bidrar til bevisstgjøring og refleksjon i forhold til hvordan vi tenker og hvorfor handler som vi gjør. Videre gir e-læringene en kort innføring i hva inkludering betyr, og en oversikt over de mange typer mangfold som finnes i og mellom mennesker. Hvis vi skal forstå og snakke om mangfold og inkludering på arbeidsplassen, må vi ha samme språk og en felles forståelse av hva dette egentlig handler om.

Denne ble tilgjengeliggjort for våre ansatte desember 2023. Hittil har 55 % av konsernets ansatte gjennomført denne opplæringen. Vi vil oppfordre resterende av konsernets ansatte å gjennomføre denne i løpet av 2024 (jfr. kap. 16 om tiltaksplan 2024).

Konsernet skal arbeide målrettet for å fremme likestilling, sikre like forhold og å hindre diskriminering. Dette er en viktig del av vårt arbeid med den sosiale dimensjonen av bærekraft. En bærekraftig utvikling innenfor den sosiale dimensjonen handler om å skape et bedre samfunn og gi menneskene bedre livskvalitet og bedre helse, samt å sikre at alle mennesker får et godt og rettferdig grunnlag for et anstendig liv.

Menneskerettighetene er det viktigste utgangspunktet for den sosiale delen av bærekraft. Åpenhetsloven skal bidra til å fremme virksomheters respekt for menneskerettigheter og anstendig arbeidsforhold innen alle våre aktiviteter. Vi må offentliggjøre vår informasjon om hvordan vi håndterer negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendig arbeidsforhold i vår leverandørkjede. Anstendig arbeidsforhold er etter definisjon arbeid som ivaretar grunnleggende menneskerettigheter, men i tillegg også helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen og som gir lønn å leve av. Vår redegjørelse av aktsomhetsvurderinger blir publisert på vår hjemmeside innen fristen 30.06.

Det finnes en rekke dilemmaer knyttet til bærekraftig utvikling og vi mener at samarbeid er det avgjørende punktet for å lykkes med arbeidet. Vi tror at ved å levere denne likestilling- og mangfoldrapporten, vil vi også bidrar til økt synlighet utover vår organisasjon. Vi ønsker at vi både påvirker til og samarbeider om en mer bærekraftig verden i relasjonene knyttet til alle våre aktiviteter.

Både likestillings- og diskrimineringsloven og regnskapsloven stiller krav til vår aktivitets- og redegjørelsesplikt vedr. likestilling og mangfold.

Det er gjennomført en felles workshop for risikovurdering for likestilling og mangfold, basert på BufDirs veileder for risikovurdering. I workshopen deltok hovedverneombud, hovedtillitsvalgte i Finansforbundet, HK Finans og Økonomiforbundet, HMS-ansvarlig, leder AMU, rådgiver bærekraft konsern og HR-avdelingen.

I tillegg er det også holdt oppfølgingsmøter mellom bankens hovedtillitsvalgte og Leder HR konsern.

I arbeidet har vi brukt en 4 trinns arbeidsmetodikk:

1. Kartlegge risikoer for diskriminering eller andre hindre for likestilling
2. Vurdere årsaker til identifiserte risikoer/ hindrer
3. Iverksette egnede tiltak og mål
4. Evaluere resultatet av punkt 1) til 3)

Vi ønsker med denne rapporten å gi et godt innblikk i situasjonen i konsernet når det gjelder likestilling, mangfold og ikke-diskriminering.