4. Lønnssystem
Alle konsernets virksomheter følger gjeldende tariffavtaler.
- Banken er medlem av Finans Norge. Her følges tariffavtalen mellom Finans Norge - Finansforbundet og Finans Norge – LO HK Finans.
- Regnskapshuset er medlem av NHO Mat og Drikke. Her følges tariffavtalen mellom NHO – YS/Negotia.
- EM1 Fjellmegleren er ikke medlem av arbeidsgiverforening, men har frivillig valgt å følge hovedtrekkene i de sentrale tariffavtalene mellom Finans Norge og Finansforbundet.
Vår hovedmålsetning er lik lønn for likt arbeid uavhengig av kjønn. Vi har en målsetning om å være en attraktiv arbeidsplass med de beste og mest fornøyde medarbeiderne som er resultatorienterte og har høy endringskapasitet. Til dette kreves bl.a. et godt lønnssystem.
Konsernet har som strategi å gi ansatte konkurransedyktige vilkår og samtidig overholde gjeldende lover og regler. Konsernet har som mål å etablere godtgjørelsesordninger som skal bidra til å fremme og gi incentiver til god styring av og kontroll med konsernets risiko, motvirke for høy risikotaking, bidra til å unngå interessekonflikter, og samtidig stimulere til samarbeid for å løfte hele konsernet til ønsket nivå.
Konsernets strategi er en konkurransedyktig fastlønn med evt. tillegg av overtid som hovedgodtgjørelse for arbeid som utføres. Pensjonsordningene skal være konkurransedyktige og tilpasses gjeldende lovgivning. Variabel godtgjørelse i form av prestasjons- og resultatlønn kan benyttes som motivasjonselement for å stimulere til positiv varig adferdsendring.
Det er ønskelig at ansatte skal ha en tilfredsstillende lønnsutvikling basert på utviklingen i egen produksjon/resultatbidrag. Lønnsevnen må gjenspeile den totale godtgjørelsen innenfor de ulike virksomhetsområdene.
Prestasjons- og resultatlønn
I banken er det ikke etablert noen form for prestasjon- og resultatlønn eller bonus/overskuddsdeling. Tilsvarende praksis er det i regnskapsvirksomheten med ett unntak hvor det gis resultatbasert lønn.
I eiendomsmeglerbransjen er det en forventning om en mulighet for en større prestasjonsbasert avlønning. Våre meglere er derfor gitt mulighet for utbetalinger utover en faste grunnlønn basert på resultater/ prestasjoner og ihht. forhåndfastsatte kriterier.
For ansatte i meglervirksomheten er det etablert en avdelingsbonus basert på avdelingsresultatet. Bonusnivået godkjennes av styret, og avdelingslederne fordeler den internt i avdelingen. Den avregnes en gang pr år basert på avlevert årsregnskap. Daglig leder i meglervirksomheten har bonus relatert til selskapets resultat.
Pensjonsordninger, forsikringer, m.m.
Alle ansatte inngår i virksomhetenes innskuddsbaserte pensjonsordninger. Innskuddene er differensiert over og under 7,1G og begrenset opp til 12G.
Det er inngått forsikringsordninger som er utover lovpålagte ordninger for selskapene. Ordningene vurderes opp mot hva som er konkurransedyktig nivå for å rekruttere ønskede arbeidstakere. Virksomhetenes forsikringsordninger er lik for alle ansatte i den enkelte virksomhet.
Fri / delvis fri mobiltelefon og internett er relatert til behov for tilgjengelighet og mobilitet i arbeidssammenheng. Godtgjørelsen er stillingsavhengig.
Reise godtgjøres etter regning. Bilgodtgjørelse dekkes etter statens satser ved bruk av el-bil og etter de statens skattefrie satser ved bruk av fossil bil.
Alle naturalytelser innberettes til skattemyndighetene i tråd med det til enhver tid gjeldende regelverk. Alle ansatte i selskapet, eller alle ansatte på samme stillingsnivå, har lik tilgang til de naturalytelser som gis.
Personalgoder, -fordeler og ytelser gis som hovedregel kun til faste ansatte som har en stillingsbrøk på minimum 50 %. For de øvrige – de med midlertidige stillinger eller faste ansatte med lavere stillingsbrøk - så ytes vanligvis kun de lovbestemte rettighetene.
Lønnsrapport konsernet
Tabellen ovenfor viser at lønnsgapet mellom menn og kvinner har blitt redusert i 2022 sammenlignet med 2021. Dette gjelder alle konsernets virksomheter, og for så vel ledernivå som ikke-ledernivå.
Den positive trenden med reduksjon av lønnsgapet, samsvarer med tilsvarende trend i finansnæringen, hvor kvinners andel av menns gjennomsnittlige lønn var på 85 % i 2022 (mot 83 % i 2021).
Lønnsrapport banken
I samarbeid med bankens hovedtillitsvalgte er det foretatt en gjennomgang av kjønnsfordelt stillingsstatistikk med tilhørende lønnskartlegging.
Tabellen nedenfor viser lønnsfordeling mellom kvinner og menn i forskjellige stillingskategorier i banken (basert på kun grunnlønn/ årslønn).
Hvert stillingsnivå (grade) omfatter flere ulike typer stillinger. Vi bruker et stillingsevalueringssystem basert på Korn Ferry Hay Group for å bestemme tyngden av en stilling i forhold til forhåndsdefinerte kriterier (ansvar/ problemløsning/ kompetanse), samt den interne relativiteten mellom stillingene. Innplasseringen av stillingen i systemet skjer i utgangspunktet uavhengig av den enkelte stillingsinnehaver, da det er stillingen og ikke den ansatte som evalueres. Hver stilling får en grade, hvor vi kan gjøre en benchmark i markedet og internt mellom stillinger.
Lønnskartleggingen fordelt på kjønn viser at det ikke er noen systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene for medarbeidere på samme stillingsnivå, men det vil være lønnsforskjeller mellom stillinger basert på stillingsinnhold, ytelse og kompetanse.
Gjennomgangen av kjønnsfordelt statistikk viser at lønnsgapet mellom menn og kvinner på samme stillingsnivå har blitt redusert til kvinners fordel i 2022 sammenlignet med 2021.
Imidlertid viser gjennomgangen fortsatt en tendens til en noe større kvinneandel på lavere stillingsnivå, og tilsvarende lavere kvinneandel på høyere stillingsnivå. Vi har for lav kvinneandel i stillinger med høyt ansvar og i de mest sentrale lederstillingene. Vi må ta dette med oss i rekrutteringsarbeidet spesielt, og vurdere tiltak for å stimulere kvinner til å søke når slike stillinger skal lyses ut. Et tiltak som vi bør vurdere er signering av Kvinner i Finans Charter, som har som mål å bidra til øke andelen kvinner i ledende posisjoner i finansnæringen i Norge.