3. Kjønnslikestilling
Vi har en høy kvinneandel i konsernet med 69 % kvinner. Også i styret er kvinneandelen høy med 57 % kvinner. Av konsernets 28 ledere, så er 43 % kvinner, men her er kjønnsfordelingen litt ulik fra selskap til selskap.
| Kategori | 2021 | 2022 | ||
|---|---|---|---|---|
| Morbank | Konsern | Morbank | Konsern | |
| Kjønnslikestilling | ||||
| Kvinneandel | 63 % | 67 % | 69 % | 69 % |
| Mannsandel | 37 % | 33 % | 31 % | 31 % |
| Andel kvinner i ledelsen | 35 % | 43 % | 38 % | 43 % |
| Andel kvinner i styret | 50 % | 57 % | ||
Oversikt over foreldrepermisjon og fravær med syke barn/ barnepasser sykdom
Våre ansattes uttak av foreldrepermisjon er høy - uavhengig av kjønn og stilling. Vi har et ekstra insitament for våre ansatte, ved at vi gir de som tar ut foreldrepermisjon full lønn og full opptjening av feriepenger under foreldrepermisjon og ved omsorgspermisjon ved fødsel. Dette til forskjell fra vanlig refusjon fra NAV hvor maks foreldrepenger er opp til 6G og en avkortning i feriepenger.
Vi har praksis for at HR inviterer våre ansatte til møte forut for foreldrepermisjon, for å gi informasjon om rettigheter og plikter under og etter permisjonstiden, og bistand til å sette opp en permisjonsplan for foreldrene.
Det er en kultur for at mannlige ansatte tar omsorgsansvar, både ifm. foreldrepermisjon og ved fravær med syke barn. Vår erfaring er imidlertid at også våre ansatte – som i Norge for øvrig - har en skjevfordeling ved at fedre sjeldnere tar ut mer permisjon enn de ukene som er forbeholdt far.
En tilsvarende skjevfordeling ser vi blant våre medarbeidere som har foreldreansvar for små barn. Av våre ansatte som er fedre, så hadde de et gj.snittlig fravær på 2,9 dag pga. sykt barn. Dette til sammenligning med gj.snittlig 5,9 fraværsdag pga. sykt barn for ansatte som er mødre for små barn.
Dette er en uønsket skjevfordeling. Konsernets holdning er at fedre skal ta likt ansvar som mødre. ¨
Oversikt over sykefravær og skader/ ulykker
Det blir arbeidet godt på det forebyggende området for å redusere sykefraværet. Dette ved å ha stort fokus på god tilrettelegging av arbeidsplassene, tett oppfølging mellom den enkelte ansatte og leder, jevnlige organisasjonsundersøkelse og sosiale tiltak. Vi har også valgt å honorere regelmessige treningsaktiviteter fordi vi ser at dette gir en god motvekt mot belastningsskader mv. som følge av kontorarbeid.
Sykefraværet i konsernet har vært stabilt lavt de siste årene sammenlignet med gjennomsnittlig sykefravær i Norge. I 2022 har det totale sykefraværet vært på 5,1 % (mot 5,9 % i 2021)
Sykefraværet i 2022 blant kvinnene var over seks ganger så høyt som hos menn. Dette er en oppsiktsvekkende statistikk.
Dette til forskjell fra 2021, hvor sykefraværet hos kvinner var dobbelt så høyt som hos menn. Sistnevnte forholdsmessighet samsvarer med bransje- og nasjonale tall for sykefravær blant menn og kvinner.
Konsernet ønsker å jobbe for å holde sykefraværet blant kvinner på et lavest mulig nivå.
Vi har gode rutiner for oppfølging av sykefravær. I henhold til tiltaksplanen for vårt likestilling- og mangfoldarbeid, så ble det i 2022 implementert et nytt lederverktøy til bruk i sykefraværsoppfølgingen. Vi opplever at dette gir en bedre lederstøtte i dette viktige arbeidet, og bidrar til at faktisk sykefraværsoppfølging blir gjennomført ihht. rutinene.
Konsernet har ikke vært utsatt for alvorlige skader, ulykker eller ran i 2022.