Likestilling- og mangfoldrapport 2022Mangfold og like muligheter for våre medarbeidere

Tiltak 2022

Statusrapport

Rekruttering:

Måten vi forbereder og gjennomfører vårt rekrutteringsarbeid, vil være viktig for at vi skal lykkes i våre målsetninger om et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø.

Tiltak:

• Bli bedre i forarbeidet før stillingen lyses ut til å vurdere hvordan vi kan fange bredere i et mangfoldperspektiv.
• Fokus på kjønnsnøytral tekst og bruk av bilder, som synliggjør ønske om en likestilt og mangfoldig arbeidsplass.
• I stillingsutlysningene eksplisitt ta med et avsnitt som beskriver våre ønsker om å være en likestilt og mangfoldig virksomhet – og som tilrettelegger ved behov.
• Kalle inn kvalifiserte søkere med ulik etnisk bakgrunn til intervju
• Kalle inn fortrinnsvis minst en representant fra hvert kjønn blant kvalifiserte søkere i sluttrunden av intervju.

Grunnlag: Kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse

OK.

Konkrete tiltak er gjennomført og ønsket fokus er fulgt opp i rekrutteringsarbeidet i 2022.

Viktig fokusområde som vil bli videreført på tiltaksplan for 2023

Heltidskultur og fleksibilitet:

Vi har liten bruk av midlertidige stillinger, samtidig som hovedregelen er at våre ansatte har heltidsstilling, men med en mulighet for deltid eller fleksible arbeidstids-ordninger for å ivareta de som har behov for dette for å ha en god balanse mellom jobb og fritid. Vi har ikke kjennskap til at noen av våre ansatte har ufrivillig deltidsstilling. Men kan det være noen som har ufrivillig deltidsstilling som vi ikke kjenner til?

Tiltak:

• Undersøke blant de som har deltidsstilling om noen av disse har ufrivillig deltidsstilling som følge av manglende mulighet for fleksitidsordninger mv.

Grunnlag: Kjønn, omsorgsoppgaver, funksjonsnedsettelse

OK.

Gjennomført undersøkelse om ufrivillig deltid.

Sykefraværsoppfølging:

Vi har gode rutiner for oppfølging av sykefravær, men ser at denne oppfølgingen kan bli enda bedre med et nytt HR-/ leder-system som vil gi en bedre lederstøtte i dette arbeidet.

Tiltak:

• I 2022 vil det implementeres et nytt lederverktøy til bruk i sykefraværsoppfølgingen. Målet er å gi lederne en bedre lederstøtte i dette viktige arbeidet og dermed bidra til at faktisk sykefraværsoppfølging blir gjennomført ihht. rutinene.

Grunnlag: Kjønn, sykefravær, tilrettelegging, funksjonsnedsettelse

OK.

Simployer Sykefraværsmodul implementert.

Organisasjonsundersøkelse:

Jevnlige organisasjonsundersøkelser har vært og skal fortsatt være et viktig verktøy i vårt arbeid med å jobbe systematisk og kontinuerlig med arbeidsforholdene i organisasjonen over tid.

Tiltak:

• I 2022 skal vi implementere et nytt og mer dynamisk lederverktøy, hvor lederne gis mulighet til å foreta hyppige temperaturmålinger istedenfor en årlig organisasjonsundersøkelse.

Grunnlag: Kjønn, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

OK.

WinningTemp er implementert. Oppstart datainnsamling desember 2022.
Valide resultater forventet i løpet av 1.kvartal 2023, hvor neste fase med videre oppfølging og bruk av systemet av leder og avdelingene.

Universell utforming:

Vi har mange kontorsteder. De fleste har en god utforming ihht. standard om universell utforming, og vi har fokus på forbedringer ved ombygging mv. De fleste av våre stillinger kan utføres ved valgfritt kontor, som igjen sikrer at vi samlet sett skal ha stor mulighet til å tilrettelegge for egnet kontorsted ved behov.

Tiltak:

• Gjennomføre en gjennomgang av våre kontorsteder for å få en mer detaljert oversikt over forholdene ved det enkelte kontorsted. Dette vil kunne gi oss nyttig informasjon for å kunne sette oss mer målretta tiltak senere.

Grunnlag: Alle

OK.

Utarbeidet en detaljert oversikt pr. kontorsted

Forsterke arbeidet vårt for et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø

Vi ønsker å forsterke og øke kvaliteten på arbeidet vårt for et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø.

Tiltak:

• Etablere en tydeligere forankring av likestilling og mangfold i konsernets strategi
• Bedre det interne rapporteringssystemet som ikke er godt nok tilpasset aktivitets- og redegjørelseplikten
• Utvide rapporteringen ned på virksomhetsnivå, stillingsnivå m.m., for å kunne identifisere utfordringsområder og mer målrettede tiltak
• Hele organisasjonen har behov for informasjon om arbeidet som gjøres innen likestilling og mangfold. Det bør derfor lages en kommunikasjonsplan som konkretiserer hvordan denne informasjonen skal nå ut, internt og eksternt.
• Workshop Risikovurdering for likestilling og mangfold – høsten 2022. Gjennomføre en felles workshop for risikovurdering basert på BufDirs veileder for risikovurdering. Deltakere: Hovedverneombud, hovedtillitsvalgt i Finansforbundet, HK Finans og Økonomiforbundet, HMS-ansvarlig, Leder AMU og HR-avdelingen.

Grunnlag: Alle

Workshop Risikovurdering er gjennomført, samt forbedret noe av rapporteringen.

Noen av tiltakene er relevant å jobbe videre med fremover.