Likestilling- og mangfoldrapport 2023

SpareBank 1 Hallingdal Valdres

Måten vi forbereder og gjennomfører vårt rekrutterings-arbeid, vil være viktig for at vi skal lykkes i våre målsetninger om et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø. 

Bli bedre i forarbeidet før stillingen lyses ut til å vurdere hvordan vi kan fange bredere i et mangfoldperspektiv.

Fokus på kjønnsnøytral tekst og bruk av bilder, som synliggjør ønske om en likestilt og mangfoldig arbeidsplass.

I stillingsutlysningene eksplisitt ta med et avsnitt som beskriver våre ønsker om å være en likestilt og mangfoldig virksomhet – og som tilrettelegger ved behov. 

Kalle inn kvalifiserte søkere med ulik etnisk bakgrunn til intervju 

Kalle inn fortrinnsvis minst en representant fra hvert kjønn blant kvalifiserte søkere i sluttrunden av intervju. 

Grunnlag: Kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse

Konkrete tiltak er gjennomført og ønsket fokus er fulgt opp i rekrutterings-arbeidet i 2023. 

Viktig fokusområde som vil bli videreført på tiltaksplan for 2024.

Heltidskultur fremmer likestilling og styrker arbeidsmiljøet. Vårt ønske er å opprettholde en heltidskultur og holde deltidsandelen på et lavt nivå. Andelen med deltidsstilling er spesielt høy i regnskapshuset, hvor nesten halvparten av de ansatte har redusert stilling. 

Foreta en nærmere undersøkelse - og vurdere tiltak for å redusere deltidsandelen i regnskapshuset spesielt. 

Grunnlag: Kjønn, omsorgsoppgaver, livsfase, funksjonsnedsettelse.

Saken er også drøftet i Ledermøte Regnskapshuset. Jfr. rapportens kap. 2.

Konsernet ønsker at fedre skal ta likt ansvar som mødre ved barns sykdom og ved uttak av foreldrepermisjon. Allikevel har vi en uønsket skjevfordeling.

Utfordre konsernets ansatte til å ta et likt ansvar uavhengig av kjønn

Dette er fulgt opp ifm. samtaler med ansatte i løpet av året. Videreføres som en del av vår praksis. 


Vi har for lav kvinneandel i stillinger med høyt ansvar og i de mest sentrale lederstillingene. 

Ha ekstra oppmerksomhet og vurdere tiltak for å stimulere kvinner til å søke når det lyses ut stillinger med høyt ansvar generelt, og lederstillinger spesielt. 

Vurdere signering av Kvinner i Finans Charter, som har som har som mål å bidra til å øke andelen kvinner i ledende posisjoner i finansnæringen i Norge

Kvinner i Finans Charter, som har som mål å bidra til å øke andelen kvinner i ledende posisjoner i finansnæringen i Norge. Det er næringen selv som eier charteret gjennom bransjeorganisasjonene Finans Norge, VFF, VPFF og NVCA. Aktivitetene driftes av Future Boards AS.

Ved å signere oss for Kvinner i Finans Charter forplikter bedriften seg til å sette interne mål for kjønnsbalanse på ledernivå, ha én person på ledernivå som får dedikert ansvar for oppfølging av arbeidet, publisere status og utvikling offentlig underveis, samt knytte ledelsens godtgjørelse til oppnåelse av målene.

Konkrete tiltak er gjennomført og fulgt opp ifm. rekruttering.

Høsten 2023 signerte vi Kvinner i Finans Charter. Se rapportens kap. 3.

Detaljert oversikt over kjønnsbalansen på alle ledernivå og tyngre fagstillinger i konsernet er utarbeidet. Denne oversikten brukes som en referanse ifm. rekruttering spesielt – og vil bli videreført som vår praksis. 

Jevnlige organisasjonsundersøkelser har vært og skal fortsatt være et viktig verktøy i vårt arbeid med å jobbe systematisk og kontinuerlig med arbeidsforholdene i organisasjonen over tid. I desember 2022 implementerte vi et nytt og mer dynamisk verktøy – WinningTemp – med ukentlige tempeturmålinger. 

I 2023 skal alle lederne og medarbeiderne ta i bruk det nye verktøyet – WinningTemp – og med særlig fokus på å finne en god arbeidsmetodikk for oppfølging og forbedring. 

Vellykket implementering. Temperaturmålingene følges opp av avdelingene. Se rapportens kap. 12

I 2022 har vi fått utarbeidet en detaljert oversikt over forholdene ved det enkelte kontorsted. Denne vil vi bruke videre i 2023, for å se på ønskede tiltak for å rette på negative avvik. I tillegg, så ble det i årets risikoworkshop anbefalt å legge opp en oppgave i preboardingen av nyansatte for å kartlegge behov for tilrettelegging. 

Vurdere ønskede tiltak ved de ulike kontorstedene for å rette opp negative avvik

Etablere en praksis i pre-onboardingsfasen, hvor HR/lederen tar kontakt med den nyansatte for å kartlegge evt. spesielle behov for tilrettelegging av arbeidsplassen mv., som klargjøres før tiltredelse. 

Tiltak for å redusere negative avvik er gjennomført.

Rutine er lagt inn i onboardingsprosessen.

Forsterke arbeidet vårt for et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø

Vi ønsker å forsterke og øke kvaliteten på arbeidet vårt for et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø. 

Etablere en tydeligere forankring av likestilling og mangfold i konsernets strategi

Bedre det interne rapporteringssystemet som ikke er godt nok tilpasset aktivitets- og redegjørelsesplikten

Utvide rapporteringen ned på virksomhetsnivå, stillingsnivå m.m., for å kunne identifisere utfordringsområder og mer målrettede tiltak

Hele organisasjonen har behov for informasjon om arbeidet som gjøres innen likestilling og mangfold. Det bør derfor lages en kommunikasjonsplan som konkretiserer hvordan denne informasjonen skal nå ut, internt og eksternt. 

Workshop Risikovurdering for likestilling og mangfold – høsten 2023. Gjennomføre en felles workshop for risikovurdering basert på BufDirs veileder for risikovurdering. Deltakere: Hovedverneombud, hovedtillitsvalgt i Finansforbundet, HK Finans og Økonomiforbundet, HMS-ansvarlig, Leder AMU og HR-avdelingen. 

Forprosjekt: Vurdere sertifisering av konsernet iht. sertifiseringsordningen Likestilt arbeidsliv. 

Likestilling og mangfold er forankret i vår strategiplan for 2024-2026.

Rapporteringen er forbedret ved utvidet rapportering på virksomhetsnivå – og i noen tilfeller på stillingsnivå. 

Kommunikasjonsplan er ikke ferdigstilt. Tiltak overføres til 2024. 

Workshop Risikovurdering er gjennomført. Årets fokusområde: Mangfold og inkludering. 

Forprosjektet vedr.  Likestilt arbeidsliv er  gjennomført. I 2024 er målet å bli sertifisert. Se tiltaksplan 2024

Tiltak 2024: Veien videre – planlagte tiltak

Hovedprosjekt i 2024: Sertifisering innen Likestilt arbeidsliv

I 2023 ble det gjennomført et forprosjekt mtp. sertifisering. Vårt mål er at konsernet i løpet av 2024 oppnår sertifisering innen Likestilt arbeidsliv. For å bli sertifisert – og senere opprettholde sertifiseringen – forutsetter det at vi forsterker og øker kvaliteten i vårt arbeid innen likestilling, mangfold og inkludering. Sertifiseringsordningen vil også kunne gi oss et godt nettverk og fagmiljø blant de andre sertifiserte virksomhetene. 

Gjennomføre sertifiseringsløp for å oppnå sertifisering av konsernet iht. sertifiseringsordningen Likestilt arbeidsliv. 

Likestilt arbeidsliv er en sertifiseringsordning for både private og offentlige virksomheter, som skal bidra til større grad av likestilling og mangfold i arbeidslivet. Likestilt arbeidsliv som arbeidsgiververktøy handler om likestilling, inkludering og mangfold i vid forstand. Sertifiseringsordningen skal sørge for likeverdig behandling, like rettigheter og likeverdige muligheter for alle. Gjennom en Likestilt arbeidslivssertifisering får virksomhetene konkrete verktøy som kan bidra til konkurransefortrinn, godt omdømme, bærekraftig samfunnsutvikling og et bedre arbeidsmiljø.

Noen beskriver Likestilt arbeidsliv som likestillingens HMS, andre som likestillingens fyrtårn. Sertifiseringsordningen inngår i den brede verdiskapingen der sosiale verdier binder sammen de ulike dimensjonene i et bærekraftig samfunn

Måten vi forbereder og gjennomfører vårt rekrutteringsarbeid, vil være viktig for at vi skal lykkes i våre målsetninger om et likestilt og mangfoldig arbeidsmiljø. 

Fokus på et bredt mangfoldsperspektiv i utvelgelsen blant kvalifiserte søkere. Dette innbefatter også fokus på kjønnsbalansen generelt i konsernet, og spesielt ved rekruttering på ledernivå og tyngre fagstillinger. Eksempelvis skal det fortrinnsvis innkalles minst en representant fra hvert kjønn blant kvalifiserte søkere til siste intervjurunde.

En detaljert oversikt over forholdene ved det enkelte kontorsted er utarbeidet. I 2023 foretok vi en vurdering av hvordan vi kan redusere avvik ytterligere og iverksatte de tiltak som ble vurdert gjennomførbart ved det enkelte kontor. I 2024 er ønsket å gjøre informasjonen tilgjengelig i organisasjon. 

Videreutvikle oversikten over forholdene ved det enkelte kontorsted, og tilgjengeliggjøre den i HMS-håndboken. 

Videreføre forbedring av det interne rapporteringssystemet for bedre tilpasset krav iht. aktivitets- og redegjørelsesplikten. 

Videreføre utvidelsen av rapporteringen ned på virksomhetsnivå, stillingsnivå m.m., for å kunne identifisere utfordringsområder og mer målrettede tiltak

Hele organisasjonen har behov for informasjon om arbeidet som gjøres innen likestilling og mangfold. Det bør derfor lages en kommunikasjonsplan – eksempelvis i form av et årshjul - som konkretiserer hvordan denne informasjonen skal nå ut, internt og eksternt. 

Workshop Risikovurdering for likestilling og mangfold – høsten 2024. Gjennomføre en felles workshop for risikovurdering basert på BufDirs veileder for risikovurdering. Årets fokusområde: Mangfold og inkludering eller evt. annet tema basert på funn gjennom vårt arbeid med sertifisering innen Likestilt arbeidsliv.  Deltakere: Hovedverneombud, hovedtillitsvalgt i Finansforbundet, HK Finans og Økonomiforbundet, HMS-ansvarlig, leder AMU, representant fra avd. bærekraft og HR-avdelingen. 

Fokus på holdningsskapende arbeid om mangfold og inkludering internt i konsernet. Eksempelvis oppfordre alle våre ansatte til å gjennomføre tilgjengelig opplæringsserie innen mangfold og inkludering som er tilgjengelig i vår læringsportal Utsikt. Tilsvarende gjelder også etisk rammeverk.

Vurdere om våre beskrivelser av kleskode bør revideres for å tydeligere beskrive akseptabel bruk av religiøse hodeplagg på jobb.

Kartlegge og foreta en vurdering av hvilke språknivå på norsk våre ansatte må ha i ulike stillinger hos oss. Jfr. Norskprøven (https://prove.hkdir.no).

Vurdere og tydeliggjøre arbeidsgivers holdning for alkoholservering ifm. reiser og arrangement betalt av arbeidsgiver. Det er viktig å få en bedre balanse slik at noen arrangement er uten alkoholservering. Det er en kjensgjerning at alkohol på arrangement, kan være ekskluderende for enkelte. 

I konsernet samlet sett har vi en perfekt kjønnsbalanse på ledernivå og i styret med 50% kvinner og 50 % menn. Kjønnsfordelingen er noe ulik for den enkelte virksomhet. 

Et bilde som viser % av kvinner i ledelse og styre

Vi har en høy kvinneandel i konsernet med hele 70 % kvinner. Vi ser at dette gjenspeiles ved at andelen kvinner i tyngre fagstillinger er på hele 73 %. 

Et bilde som viser kvinneandel i konsernet i 2022 og 2023

Det er ønskelig å øke mannsandelen i konsernet fremover for å få en bedre kjønnsbalanse på sikt. 

Mangfold og like muligheter for våre medarbeidere

Tabell som viser Kjønnslikestillingen i konsernet

Kvinner i Finans Charter, som har som mål å bidra til å øke andelen kvinner i ledende posisjoner i finansnæringen i Norge. Det er næringen selv som eier charteret gjennom bransjeorganisasjonene Finans Norge, VFF, VPFF og NVCA. Aktivitetene driftes av Future Boards AS. 

August 2023 signerte vi oss for Kvinner i Finans Charter. Med dette er konsernet forpliktet til å sette mål og følge opp arbeidet med kjønnsbalanse og inkludering. Vi har forpliktet oss til følgende: 

Adm.direktør Knut Oscar Fleten har det dedikerte ansvaret for oppfølgingen av arbeidet med kjønnsbalanse og inkludering i konsernet SpareBank 1 Hallingdal Valdres

Ideelt ønsker vi en kjønnsbalanse med 50 % kvinner og 50 % menn på alle ledernivå og tyngre fagstillinger. Ved avvik på mer enn 10%-poeng, skal det ha særlig fokus og prioritet ved rekruttering av slike stillinger. 

Vi har ingen bonus, men målene med kjønnsbalanse og inkludering vil være et element i vurdering av måloppnåelse og lønnsjustering for lederne i konsernet. 

Årlig publisering av status og fremgang mot målene vil bli redegjort i en egen Likestilling- og mangfoldsrapport. Denne rapporten tilgjengeliggjøres på bankens hjemmesider under Bærekraft og samfunnsansvar / Vårt bærekraftsbibliotek.  

Det er en kultur for at ansatte – uavhengig av kjønn og stilling - tar omsorgsansvar, både ifm. foreldrepermisjon og ved fravær med syke barn. 

Vi har et ekstra insitament for våre ansatte, ved at vi gir de som tar ut foreldrepermisjon full lønn og full opptjening av feriepenger under foreldrepermisjon og ved omsorgspermisjon ved fødsel. Dette til forskjell fra vanlig refusjon fra NAV hvor maks foreldrepenger er opp til 6G og en avkortning i feriepenger. 

Vi har praksis for at HR inviterer våre ansatte til møte forut for foreldrepermisjon, for å gi informasjon om rettigheter og plikter under og etter permisjonstiden, og bistand til å sette opp en permisjonsplan for foreldrene. I disse samtalene benytter vi også anledningen til å uttrykke konsernet holdning om at vi ønsker at fedre skal ta et likt omsorgsansvar som mødre. 

Vi er fornøyde med at alle våre ansatte - uavhengig av kjønn og stilling – tar ut foreldrepermisjon.

Figur som viser % som tar ut foreldrepermisjon

Vi erfarer at våre ansatte – som i Norge for øvrig – har en skjevfordeling ved at mødrene i all hovedsak tar hele felleskvoten som er til fordeling mellom mor og far. 

Figurer som viser foreldrepermisjon menn vs kvinner

En tilsvarende skjevfordeling ser vi blant våre medarbeidere som har foreldreansvar for små barn. Fravær som følge av barns sykdom er nesten 3 ganger så høyt blant våre kvinnelige ansatte som hos våre mannlige ansatte. 

Figur som viser fravær ifm. barns sykdom

Konsernets holdning er at fedre skal ta likt omsorgsansvar som mødre. 

Likestilling- og mangfoldrapport 2023Mangfold og like muligheter for våre medarbeidere

3. Kjønnslikestilling

Signering av Kvinner i Finans Charter

Omsorgsansvar som foreldre

Foreldrepermisjon

Fravær ved barns/ barnepassers sykdom